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郑蓓:再读《向人力资本投资》

发布时间:2014-01-08发布人:郑蓓浏览量:1969次

 

一、经济学家对于人力资本的态度

西奥多·W·舒尔茨于1960年美国经济年会上发表了关于人力资本投资的著名演说,随后在《美国经济评论》上发表了《人力资本投资》一文,对经济学家和政策制定者们长期以来忽视的人力资本问题进行了清晰的说明。

在舒尔茨之前,有不少经济学家已经意识到人力资本的重要性,但都未对人力投资问题进行系统的研究。亚当·斯密(1776)就曾指出应当把一个国家每个居民的劳动要素都视作一种资本,人力资本可以划分为一般劳动技能的流动资本和特殊才能的固定成本,斯密的人力资本观念开创了了西方人力资本理论研究的先河。约翰·H·冯·杜能(1875)认为不将人力当做一种资本的话,将可能给整个国家造成巨大的损失,因为仅仅重视实物资本而忽视人力资本将会造成人力资源的无端浪费以及人才流失。此外,欧文·费雪在1906年《资本的性质和收入》一书中提出任何可以带来收入的财产都是资本,并对资本的定义进行了扩展,专门阐述了人力资本的概念,但这一概念当时并未得到主流经济学的认可。马歇尔(1890)在《经济学原理》一书中指出,在进行生产要素研究时,要把人的能力、身体健康水平以及健康程度联系起来考虑,家庭、政府的人力投资对于提高家庭收入水平、提高生产效率、促进经济发展都有很重要的作用。虽然早期的经济学家已经开始意识到人力作为一种资本的重要性,但是没有人对什么是人力资本做出明确的解释,大多数经济学家在分析经济增长因素时,仍然将人力剔除在资本范畴之外。

    二、人力资本与经济增长之谜

舒尔茨认为将人力资本投资因素带入经济增长模型中的话,许多经济增长之谜就能够迎刃而解。他将人力资本投资渠道划分为五种类型:营养和医疗保健投资、在职人员培训、学校教育费用、成人学习项目(非公司组织)以及个人或家庭为适应就业机会变化而进行的的人口迁移,他认为前三种人力资本投资显然更与工人收入的快速增长息息相关。

舒尔茨在《人力资本投资》一文中探讨了经济增长的几个重要难题。

第一点,过去的经济学家们都把资本—收入比的增加(这里的资本不包括人力资本)当做经济增长的先决条件,因此整个社会应当加大对土地和劳动力等资本的投入。然而实际数据表明相对于收入的增幅而言,这些实物资本的投入增幅明显减少了。原因在于早期的经济学家没有将人力资本纳入资本—收入比的计算模型中来,在过去的几十年时间中人力资本投入大大增加,在加入人力资本因子之后,理性人将会将这一比例维持在一个常数的水平。如果该比例不断增加的话,说明人力资本投资无论是相对于实物资本还是相对于收入水平而言都是显著增加的。

    第二点是工人实际收入的大幅度增长。由于在每一个工人身上的人力投资在稳步增加,这些工人的劳动熟练程度也在大幅度的提高,事实上在单位时间内工人从事的是可以折合为多倍简单劳动的复杂劳动。

    还有一个类似的问题就是战败国经济的快速复苏之谜,或许用相同的道理来解释比较合理。战后德国、日本两国经济的快速发展证明了经济学家大大高估了重建体系所需花费的成本,造成这种错估的根本原因仍然在于他们没有将在现代经济发展中发挥至关重要作用的人力资本考虑在内(包括教育、培训、医疗等等)。

同理,发展中国家要想实现真正意义上的发展,仅仅依靠非人力资本投资是不够的,还要实现人力资本投入向经济增长的转化。

    三、人力资本投资与政策

    (一)舒尔茨关于人力资本投资的九项政策主张

    第一,在税收政策上对人力资本领域的投资给予优惠,鼓励能提高劳动者素质的教育领域以及与此相关的培训方面的投资;

    第二,防止人力资本的闲置和老化;

    第三,避免对人力资本投资进行人为的干扰,完善人力资本市场; 

    第四,银行应积极主动地提供人力资本投资所需要的费用,以鼓励和完善私人和公共的投资; 

    第五,政府应承担人力资本投资的大部分费用,特别是资助农业劳动力向城市的转移; 

    第六,重视低收入者的人力资本投资,不能在下一代身上犯同样的错误; 

    第七,明确教育和保健同样具有经济意义,它们是一项投资,要扭转投资在这方面的不平衡,以减少收入的不平等;

    第八,对于发展中国家来说,离开大量的人力资本投资,要取得现代化农业和现代化工业的发展是完全不可能的。所以,发展中国家更应该重视人力资本的投资;

    第九,资本市场体系对于人力资本投资的支持力度远远小于对于实体资本的支持力度,因此为了国民经济的持续发展,应当不断完善国家资本市场对人力投资的扶持力度。

    (二)舒尔茨的政策主张对中国经济发展的启示

舒尔茨1961年发表的《人力资本投资》原文虽然距离现在已有50多年的历史了,但是他提出的人力资本政策主张仍对当前中国经济社会以及企业的发展有着深远的启示作用。

    第一点,要不断完善我国金融市场体系、加大人力资本投资扶持力度。我国的金融市场体系建设起步晚、发展还很不完善,对于人力资源投资提供的支持更是少之又少,我们所熟知的主要包括大学生助学贷款、学生教育基金等形式。我们从舒尔茨的文章中可以看出,人力资本投资不仅包括教育、在职培训,还包括健康、医疗保健投资等内容。每个人的教育期限一般较长,约11-15年,继续深造的期限可能会更长。商业银行可以制定教育贷款专项计划,覆盖学生的整个教育周期,从小学开始直到到大学或者研究生阶段,如果学生在前几个阶段都按时归还贷款,作为奖励其大学期间贷款利率将大幅降低甚至为其提供无息贷款。这种创新业务不仅使学生能够顺利完成学业,还能帮助其提高投资理财意识;不仅能够扩展银行的业务空间,还为银行培养了未来的潜在客户,实现了经济效益和社会效益的有机统一。此外,银行还可以与保险公司合作推出健康计划理财产品,这种产品与养老保险的性质类似,即人们在退休之前每月存入一笔年金,等到退休之后再由银行每月翻倍偿还本金的一种投资方式。购买者投入的资金由银行或者保险公司专业投资团队进行管理,购买国债或者债券型基金等,在投资者退休之前每月返还一定比例的利息。在人们退休之后,可以直接享受等同于人身保险的保障性功能。这种产品将人的生命周期考虑在内,为人们提供了集储蓄、投资、养老等功能于一体的长期计划。

    第二点,企业应当不断完善人力资源转化机制。人力作为一种资源,要想转化为人力资本需经过一段漫长的过程。在这里我们假设人力资源即劳动人口,必须通过教育、培训、健康计划等途径实现预期回报才能够转化为人力资本,企业人力资源转化主要面临来自三方面的限制:第一、企业人才培养计划不完善,不能够充分挖掘员工特长实现经济效率的最大化;第二、企业忽视内部文化环境建设,不利于员工创造性的发挥;第三、企业内部人力资源市场缺乏开放性,不利于员工的全面发展。因此,要想完善企业人力资源转化机制,必须通过以下途径进行人力资本管理:首先,从员工进入企业开始,根据其兴趣爱好和特长为其量身制定包括在职培训、国际经验交流等长期人才培养计划,使员工在工作任期内能够不断提高自身的专业素养和实践操作水平,从而实现个人收入水平的提高和企业效益的增加;其次,要加强企业内部文化建设,营造良好的工作氛围,培养员工的职业归属感和自豪感,才能提高员工的工作效率、防止人才流失。最后,企业要加强人力资源市场的开放性,实现人力资源的自由流动,实行员工轮岗制度,促进员工的全面发展。曾经有位跨国企业的CEO说过:“员工真正的价值体现在当任何一个岗位出现员工空缺时他都可以随时填补上。”这就告诫了每一位企业经营者要充分重视员工全方位素质的提高,才能真正实现“人”到“人才”的转化。

参考文献

[1]Schultz ,Theodore W. Investment in Human Capital[J].American Economic Review ,51( March ,1961 )

(作者系安徽大学经济学院)

 

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